ACOMIADAMENT DE TREBALLADORS EN INCAPACITAT TEMPORAL

16/09/2019

Algunes sentències han declarat la nul•litat de l’acomiadament de treballadors que van ser donats de baixa en situació d’Incapacitat Temporal (IT). És interessant tenir coneixement en quins casos l’acomiadament pot ser procedent, improcedent o nul.

 

ACOMIADAMENT PROCEDENT

Es dificulta el procés de curació, una baixa d´IT té com a objectiu que l’empleat es pugui recuperar dels seus dolors i es reincorpori al treball el més aviat possible. Si el treballador, durant el procés de baixa per incapacitat temporal, realitza activitats que puguin impedir la seva recuperació, l’empresa pot sancionar-lo, i fins i tot acomiadar-lo per transgressió de la bona fe contractual. En tot cas, l’empresa ha de tenir coneixement sobre l’origen de la baixa, si no sap la causa no podrà acreditar que les activitats realitzades són incompatibles amb la seva cura.

Baixa amb simulació o engany, els tribunals també admeten l’acomiadament disciplinari d’un treballador en situació d’IT per realitzar activitats que acreditin que es troba en plenes capacitats físiques o mentals per a realitzar de forma correcta les seves funcions inherents al seu lloc de treball.

 

ACOMIADAMENT PROCEDENT

En general, si l’empresa no pot acreditar cap de les causes esmentades anteriorment, l’acomiadament serà improcedent. Cal tenir en compte que ja fa un temps que aquest tipus d’acomiadament no es pot fer de forma exprés, s’ha de realitzar mitjançant conciliació laboral amb el treballador en el CEMAC.

 

ACOMIADAMENT NUL

El Tribunal Suprem (TS) va establir com a criteri jurisprudencial, i com a norma general, la catalogació d’acomiadament en situació d’Incapacitat Temporal (IT) com a improcedent. Així i tot, en certes ocasions, i quan s’han donat les circumstàncies  corresponents, l'alt tribunal ha modificat el seu criteri.

Primerament, la situació d'incapacitat temporal no dóna lloc a l'extinció del contracte de treball directament, però això no vol dir que en aquesta situació la persona treballadora estigui blindada per ser acomiadada de l'empresa.

En l'actualitat, només és nul l'acomiadament d'una persona quan es realitza en virtut d'aquells supòsits en què la decisió extintiva de l'empresa tingui com a base algunes de les causes de discriminació. En la vigent IT es preveu com a causa de nul·litat la discapacitat, no així la malaltia, de cares a valorar una causa de discriminació.

De conformitat amb la jurisprudència del TS, encara que certament l'acomiadament pugui tenir un suport en una mesura de conveniència de l'empresari, l'acomiadament d'un treballador en situació d’IT quan no concorren factors o circumstàncies de segregació, no es considera constituent d'una actuació discriminatòria ni lesiva de drets fonamentals, i per tant serà catalogat com acomiadament improcedent, amb les indemnitzacions que s'estableixen en l’IT.

Per tant, llevat que s'aconsegueixi provar que hi ha una discriminació per raó de la IT, la jurisprudencial es postura a favor de l'acomiadament improcedent davant la nul·litat d'aquest ja que, d'una altra manera, s'estaria blindant al treballador de manera indubtable, infringint el dret a la gestió dels mitjans productius a l'empresa, dins dels quals hi ha el personal al seu càrrec.

 

A la pràctica

 Indicis. Si el treballador vol sol·licitar la nul·litat per haver estat acomiadat durant la seva IT, haurà d’aportar indicis de que hi ha discriminació (TC 16-06-2006), la nul·litat no es declara de forma automàtica. Per exemple, una carta d’acomiadament en què la causa estigui poc justificada, o el fet de què la empresa tingui coneixement dels seus problemes de salut.

Cauteles. Així doncs, si una empresa vol acomiadar a un treballador en IT, convé ser cautelós, per evitar la nul·litat del mateix.

  • L’acomiadament s’ha d’acreditar en causes alienes a la IT. Com que el contracte està en suspensió, s’han d’acreditar fets anteriors a la baixa en cas d’acomiadament disciplinari, o bé la conveniència de la mesura en el cas de recórrer en un acomiadament objectiu; per exemple, la millora en la eficiència del departament amb la substitució d’un altre treballador més qualificat, o la necessitat d’amortitzar el lloc de treball a elecció de l’afectat per tenir una menor antiguitat respecte a altres treballadors amb idèntiques funcions.
  • L’empresa haurà de desconèixer les dades de salut del treballador, en els comunicats de baixa no apareix la causa de la IT. D’aquesta forma, al no conèixer la malaltia de llarga duració, no es podrà concloure que hi ha discriminació (TSJ València 11-10-2005).